人事評価制度は、３つの制度の組み合わせ

人事評価制度を支える骨組みとなるのが等級制度です。弊社が人事評価制度を構築する際には、等級制度を考えるところからスタートしていきます。
能力や職務・役割などによって区分または序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる仕組みのことです。従業員の格付けの仕組みと考えるとイメージしやすいかもしれません。
代表的な等級制度には、職能資格等級、職務等級等級、役割等級制度の3種類があります。

職務遂行能力（略して、職能）を中心に等級を設計していく制度。能力が上がれば、上位の資格に相当し、それに比例して等級も上がっていくという考え方に基づいています。組織での在籍年数が長くなれば組織内での能力が上がっているとみなされることが多いので、在籍年数に応じて等級が上がりやすく、日本社会で培われてきた「年功序列」や「終身雇用」となじみやすいのが特徴。人材を雇用してから、部署異動や転勤などを経て、キャリアアップしていくことを可能にしています。そのため、企業への帰属意識が高まり、人材の長期確保へと繋がっていきます。一方で、年功序列のイメージで捉えられることが多く、改革が必要だと近年言われることも多くなっています。

職務（仕事内容）やそのレベルの仕事に合わせて等級を設計していく制度。人に紐づいた（属人的な）能力を基準とするのではなくて、職務の内容を基準に評価し等級区分していきます。昨今よく話題になる「ジョブ型」は職務等級制度で運用していきます。欧米では主流と言われることも多い制度で、給与と仕事内容が紐づいているので、実力主義の人にはモチベーションアップにつながることも。スペシャリストの育成につながりやすい制度です。

会社から与えられた役割の大きさや、担うべき役割の重要度等により等級区分する制度。企業が求める役割を社員一人一人に設定し、その成果に応じて等級を区別や序列化する仕組みとなります。役割を具体的に目標に展開し、その達成度等を処遇に反映させることで、社員の自主性や自律性を引き出すことを目的とします。

期待される役割が明確になり、バランスのとれた合理的な評価が可能で、組織改編など柔軟性のある対応ができます。一方で、役割が変更した場合に再定義が必要というデメリットもあるでしょう。