日本企業における評価制度は、時代にあわせて様々なトレンドの変遷をたどってきました。

大きく分けると、右肩上がりの経済成長の時代に主流であった「年功主義」、年功ではなく能力で処遇を決定しようとした

「能力主義」、能力と成果が必ずしも正比例しないことの反省から生まれた「成果主義」があります。

これからの時代に求められてくる評価制度は、それぞれの特長を加味しつつ現状に合ったものとなります。

評価制度のなかでも、成果主義の考えを汲みながら日本企業で比較的に採用されていることの多い「目標管理制度」をみて

みましょう。

目標管理は、ピーター・ドラッガーの唱えるMBO（Management by Objectives and self-control）の和訳として、日本に

持ち込まれました。日本で独自に評価制度へとアレンジされ、評価の方法として導入されているケースもあります。

目標管理制度を運用していくうえでの「目標」と一口に言っても、様々な種類があり、違いを理解しておく必要があります。

弊社は、大きく分けて以下の5種類が目標にはあると考えており、社員の方の等級に応じた目標の設定をお勧めしております。

目標は、好き勝手にただ設定すればよい、というものではありません。目標管理制度で評価していくのであれば、いざ評価する

場面になって評価しにくい事態にならないように、目標設定時から注意していく必要があります。

望ましい目標設定の仕方として、以下のSMARTの法則を用いることがあります。

評価の手順としては、まず被評価者が自己評価をし、被評価者の直属の上司が1次評価をして、部門全体の責任者クラスの方が

2次評価を実施するのが一般的です。

1次評価と2次評価に分けない方法もありますが、評価の偏りを防ぐ意味でも、2次評価者までの評価を経たのちに、最終的な

評価決定へと至るプロセスをお勧めしております。

評価する際に一人の評価者が評価できる適正人数は何名なのでしょうか。実は、担当する業務の部門特性によって目安となる

人数が異なると言われています。まず、業務自体が定型的なものが多く含まれる部門なのか、それとも、企画職などのように、

クリエイティブな要素が多く含まれる部門なのか、また、部門の性質として他セクションとの調整が必要な部門なのか、ある

程度、独立して業務遂行が可能な部門なのか、等の組織内での部門の特性によって、評価できる人数（目安となる人数）が

異なってきます。正当に評価しようと考えると、年に１回、評価のタイミングにだけ被評価者を見ればよいというものでは

ないことは言うまでもありません。評価できる適正人数を把握したうえで、評価者一人あたりの被評価者数を決めていく必要

があります。被評価者数についてのご相談も弊社までお気軽にご連絡ください。